Главная / Кадры / Увольнение по сокращению штатов – инструкция

Увольнение по сокращению штатов – инструкция

В сложном финансовом положении или при изменении направления деятельности, а порой даже при ликвидации, хозяйствующему субъекту приходится расторгать трудовые контракты со своими старыми работниками, то есть производить сокращение штата работников. Законодательством данная процедура строго регламентирована, кроме этого, работодатель должен осуществлять выплаты при сокращении.

Сокращение численности или штата работников, в чем разница?

сокращение штатовУвольнение по сокращению происходит при закрытии предприятия или связано с уменьшением числа работников. При этом в последнем случае может быть сокращение должности или сокращение численности работников.

Рассмотрим подробнее чем они отличаются.

Если руководство предприятия планирует изменение штатного расписания, например, в связи со сменой вида деятельности, то оно исключает из документа сокращаемые должности, или же убирает одни должности, и включает другие вместо них. В результате специалисты, работающие по старым профессиям, если они не переквалифицируются, увольняются. И это называется сокращение штатов.

Часто администрация под данной процедурой маскирует увольнение нежелательного работника. Однако, ей необходимо помнить, что если она через некоторое время примет на работу нового сотрудника по этой же профессии, то старый работник сможет через суд восстановить все свои права. В таких случаях нужно понимать, что профессии должны хотя бы иметь различные названия, а лучше еще и немного отличаться по перечню должностных обязанностей.

С другой стороны, работодатель может совершенствовать свой технологический процесс и автоматизировать определенные его этапы. Итогом этих инноваций часть работы будут выполнять машины, поэтому существующее количество работников по данной профессии в экономических целях нужно уменьшить. Здесь речь уже идет о сокращение численности.

Кто не подлежит сокращению

ТК РФ устанавливает определенные социальные гарантии для некоторых категорий граждан, когда на предприятии начинается процедура сокращения.

Расторгнуть контракт по данной причине нельзя с следующими лицами:

  • Работниками, находящимися на больничном (до того, момента, когда они не выйдут на работу);
  • Сотрудниками, которым предоставлены отпуска (независимо от их вида ежегодные, отпуска по уходу за ребенком, ученические — до их прекращения);
  • Сотрудниц, ожидающих детей, у которых есть малолетние дети (до трех лет), единственных родителей, воспитывающих несовершеннолетних до 14 лет, а детей-инвалидов до 18 лет — но если происходит ликвидация предприятия, эта гарантия для них не действует;
  • Других лиц, предусмотренных федеральными законами.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:  Как получить налоговый вычет за обучение

Если будет осуществлено их сокращение, то при обращении этих людей в суд, администрация компании должна будет их восстановить. Кроме этого, определенные работники могут иметь льготы, которыми они могут воспользоваться при сокращении численности.

К ним относятся:

  • Высококвалифицированные специалисты;
  • Работники, имеющие более одного ребенка;
  • Сотрудники, которые являются единственными работающими в семье;
  • Работники с производственными травмами, которые были получены на данном предприятии;
  • Работники, которые одновременно с работой по направлению от работодателя повышают квалификацию;
  • Работники, получившие инвалидность в боевых действиях при выполнении их службы
Это означает, что если сокращаются по одной специальности несколько человек, то при выборе кандидатов на увольнение эти категории в равных прочих условиях имеют право остаться на предприятии.

Порядок увольнения сотрудников по сокращению штатов

Законодательство устанавливает определенную процедуру увольнения, которая должна быть соблюдена руководством компании в обязательном порядке.

Принятие решения о сокращении

Такие полномочия возложены на собственников фирмы и ее руководство. Очень часто в основе данного решения лежат экономические причины. Как правило, такое решение принимается путем изучения всех влияющих факторов и не в одночасье.

Издание приказа о сокращении

Принятое решение должно быть оформлено соответствующим распоряжением. Приказ о сокращение штата или численности составляется в произвольной форме. Тем не менее, он обязательно должен включать перечень должностей и численность работников, которые будут уволены по данной причине. Здесь же руководитель обозначает ответственных лиц за сокращение и планово устанавливает сроки.

На этом этапе необходимо помнить, что ТК РФ устанавливает обязательность информирования работников предприятия о сокращение не менее чем за два месяца, поэтому установленный период администрацией не может быть меньше этого срока.

Издание приказа о новом штатном расписании

На этом этапе в соответствии с принятым руководством решением формируется и утверждается новое штатное расписание по форме Т-3, в котором отражаются только отстающие профессии, и указывается количество необходимых для них работников. В этом документе можно утвердить новые должностные оклады, тарифные ставки и т. д.

Отбор кандидатов на увольнение по сокращению

сокращение штатов1Чтобы не было никаких разногласий желательно создать на предприятии комиссию, которая займется изучением личных дел сотрудников с целью определения возможных кандидатов на увольнение. Желательно в ее состав включить представителя профсоюза работников или избранного ими представителя.

На малых предприятиях эта обязанность возложена на отдел кадров. В процессе данной работы у сотрудников организации могут запрашиваться сведения с целью определения их льгот при сокращении.

Итогом всей работы является список, содержащий всех работников, подлежащих сокращению с указанием их образования, стажа работы, профессиональных навыков, наличия льгот при сокращении. Также в нем должна присутствовать информация о возможности увольнения или ходатайство о сохранении работника на данном месте.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:  Стандартный налоговый вычет на детей в 2018 году

Конкретный перечень работников, с которыми будут расторгаться контракты утверждает руководитель на основе представленного списка работников.

Уведомление сокращаемых работников

уведомлениеВыбранных кандидатов для увольнения по сокращению необходимо уведомить в письменной форме не менее чем за два месяца до предполагаемой даты прекращения контрактов. Делается это на основании уведомления. Если работник из данного списка работает по договору до двух месяцев, то этот срок для них составляет три дня, а для сезонных — семь дней.

На данном документе сотрудник должен проставить свою визу в подтверждение факта ознакомления с ним. Если он отказывается в этом, уведомление необходимо зачитать в его присутствии при свидетелях и составить акт об отказе.

Важно! Весь данный период, в соответствии с ТК РФ, администрация компании обязана при появлении вакансии, предлагать ее сокращаемым работникам. Это производится также в письменной форме. Если данный человек отказывается от нее, то это лучше всего оформить соответствующим документом.

Кроме этого, работнику может быть предложено досрочное увольнение с выплатой всех причитающихся пособий, а также компенсации из расчета среднего заработка за оставшиеся дни до сокращения.

Если же работник напишет заявление на увольнение по собственному желанию, то он теряет право на все выплаты.

Уведомление службы занятости и органов профсоюза

Законодательство требует от работодателя уведомлять за два месяца службу занятости по месту своего нахождения, а также профсоюз. Если планируется массовое увольнение – этот срок составляет три месяца.

Издание приказа о расторжении трудового контракта

приказПо истечении установленного периода издается приказ об увольнении. Можно составлять его на каждого работника (Т-8), или же оформить один на всех (Т-8а).

Он обязательно должен содержать информацию о последнем дне работе, а также ссылку на изданный ранее приказ о сокращении штата, об уведомлениях и т. д. В приказе работника, согласившегося на досрочное увольнение, указываются реквизиты его согласие.

В любом случае сотрудник должен быть ознакомлен с приказом на увольнение под роспись.

Выплаты при увольнении по сокращению

расчетНа основании изданного приказа производится расчет выходного пособия при сокращении, а также компенсации за неиспользованный отпуск (если такой есть) и других выплат.

Согласно законодательству работнику необходимо в момент увольнения выплатить месячное пособие, рассчитанное исходя из среднего заработка. Если в последующий месяц он не трудоустроится и обратиться к своему работодателю с подтверждающими документами, то ему полагается и выплата за последующий месяц.

Важно! В случае, когда после увольнения бывший работник становится на учет в службе занятости в течение двух недель, и она не обеспечивает его трудоустройство, то ему полагается пособие и за третий месяц.

Бухгалтеру необходимо помнить, что эти выходные пособия в пределах установленных норм не облагаются НДФЛ и взносами. Однако если трудовыми контрактами предусмотрены повышенные размеры, то разница по превышению включается в базы по НДФЛ и взносам.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:  Увольнение по соглашению сторон

Выплаты сотруднику осуществляются на основании записки-расчета при увольнении, составленной по форме Т-61.

Оформление трудовой книжки

трудоваяВ последний день работы администрация предприятия должна оформить и выдать работнику на руки его трудовую книжку. Запись в ней должна содержать ссылку к пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. С ней отдел кадров должен ознакомить работника под роспись, после чего трудовая выдается сотруднику на руки, а в книге учета движения трудовых книжек он проставляет свою подпись о ее получении.

По заявлению работнику нужно выдать все необходимые справки (2-НДФЛ, СЗВ-М, справка о заработке за 2 предшествующих года для расчета больничного и т.д.)

Внимание! Процедура увольнения в связи с сокращением штатов весьма сложная и трудоемкая, поэтому лучшим решением договориться с работником и произвести увольнение либо по соглашению сторон, либо по собственному желанию.

Обжалование действий организации работником в суде

обжалование в судеПосле издания приказа об увольнении работнику дается месячный срок для обращения в судебные органы для его обжалования.

Если работодателем была нарушена процедура сокращения (не соблюдены сроки, не уведомление работника о сокращении, не предлагались свободные места при их наличии и т.д.) или был уволен работник, которого по законодательству нельзя было увольнять, то он восстанавливается на прежнее место по решению суда. При этом ему выплачиваются компенсационные выплаты.

Чтобы к работодателю не возникло претензий по поводу незаконного увольнения необходимо иметь следующую доказательную базу:

  • Чтобы сокращение не было фиктивным необходимо в обязательном порядке составить два штатных расписания – одно до изменений, а другое после внесения корректив – в нем уже не должно быть сокращенной должности.
  • Необходимо проанализировать преимущественное право на увольнение всех работников, которые подлежат сокращения. Одним из документальных подтверждение может быть протокол комиссии, созданной для анализа личных дел сотрудников с вынесенным решением. Однако при полном сокращении должности такое сопоставление проводить не обязательно.
  • Сотрудникам, подлежащим увольнению должны быть предложены вакантные должности, об этом должно свидетельствовать соответствующее уведомление.
  • Сокращаемые сотрудники были предупреждены о проводимом сокращении по уведомлению, на котором должна стоять их роспись об ознакомлении с данным документом.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам:

Adblock detector